后勤管理是企业管理中的一种，管理者往往需要利用灵活多变的方法手段，领导全体成员努力工作。由于后勤工作与公司的职能活动有很大关系，所涉及到的相关部门亦必定覆盖全公司各枝节。通过组织、指挥和协调，来创造远比每个个人力量总还强大动力，推动企业前行。
在了解企业后勤部队作用的前提下，海翼国际后勤总监冯丽接受了我的采访。一起探讨了企业是如何进行战略规划、组织设计以及人力资源配置的。同时，我们将努力探求后勤管理者在当今人才竞争激烈的局面下，如何迎接严峻的管理挑战。

企业文化
         A：面对今天快节奏市场要求，通过创造和培养一个清晰的企业文化，展现企业的实力。请问认为怎么去定义所谓的“企业文化”？
         B：众所周知，企业文化代表着一个企业的价值观，是老员工在企业中寻求生存的“竞争原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在规则”。对企业文化的理解，也是见仁见智的，所以诸子百家各有不同，但可以肯定的是任何一家企业的文化都必须是正面的、积极向上的，是符合全体员工的价值取向，能被大家理解和认同的。它是企业的“内功”，是企业发展的核心动力。

        A：我所知，海翼国际在香港注册，佛山为总部、上海、北京、广州各有办事处，请问这样的工作环境格局，你如何保持企业文化统一性的同时促进人才在当地的本地化的呢？
        B：有一个管理学者，是这样来定义企业文化的，他说：企业文化的实质是员工的理想、信念，价值取向、工作效率、道德作风等与企业价值观互相融合共生的过程。而我们公司对企业文化精神的定义也是蛮贴近市场与员工需求的。你看：从心而发，以诚致合；成为“会议•扩声专家”；专业、感恩、学习、分享、快乐等，无一不散发出公司尊重员工和合作伙伴、敢于负责和承担、懂得感恩与分享的人性魅力，再加上公司人性化的管理理念，我想有些了这些，我们就不需要刻意地去对四地的人才进行区别化管理，这些因子事实上已经得到了所有同事的认同，并根植于我们每个海翼人心中，是共通的。

        A：有人说，只有让员工感到他们的声音受到管理层的重视和处理，企业的文化和价值观才能真正被员工理解、接受和分享，你怎么看待这个说法？
        B：呵呵。。。这个问题很尖锐哟，当然，也显得有些偏激哈。尊重员工的个性，关注员工的声音，是我们管理层、人事行政部一直在倡导并积极实施的。员工的声音是分为很多类的，我不认为，公司没有接受员工的部分声音，就会使员工不理解、不接受公司的企业文化，这两者之间应该不存在对等性。企业文化是一个企业的魂，对于员工来说，只能逐步去适应，遵从公司的文化，才能与公司的步调保持一致，获得归属感。有时，也需要我们员工依据个人的期望和公司的愿景目标，去调整自己的心理需求，确定自己与公司之间的关系定位，要清晰个人的成长是需要依附公司这一平台的，否则离开公司谈个人目标的实现只能是一句空话。换句话说，员工与公司之间在关系，就好比大海和溪水，企业是大海，个人是溪水，离开大海，溪水是会干枯的。若是将自己立身于“身在曹营心在汉”，只会造成双方的痛苦，这是我们都不愿意见到的。所以不管我们说什么，做什么，都先得明确自己的目的。

企业管理
        A：据了解，冯丽女士所担任的后勤总监需涵括行政、人事、IT、物流仓储几大板块的管理工作，涉及面非常广，对于各种不同的部门需求和运作，怎么更好去协调各部门的工作？
        B：呵呵。。。老实说，这得先感谢公司领导对我的信任与支持。这方面目前我做得并不算好，还处在应付日常工作和力求维稳阶段。至于如何协调管理各部门工作，我的方式很简单，可以用8个词来概括：尊重、信任、授权、跟进、激励、规范、沟通、树榜样。
在日常的工作中，我给予了各部门主管或业务主办足够的尊重、信任与支持。对各业务流程进行了明确的规范，在日常事务的处理权限上也给了比较大的空间，清晰的授权，事实上也赋予了他们更大的责任，无论在哪一块的业务上，我的拍档都比我更专业，在很多事务上，我们都是先沟通，只要定好大致的方向，如何落实就全权由主办同事来负责，我仅要求知情就好。事实证明，我的做法是对的，我的团队成员没有辜负我的信任，他们都在全力以赴。

人才培养
         A：身为音视频行业的“会议.扩声专家”，海翼国际必定注重员工的专业性、创造力和独立的思想。您觉得如何去鼓励员工在这些方面的积极性？
         B：一是将公司的愿景与个人的职业发展目标相结合，帮助员工设定自己的职业规划。二是加强专业知识的培训与考核，提升员工的专业能力、责任感和主动担当的能力；三是加强个人形象的管理，树立职业形象；四是加强沟通管理，让员工清晰知道，什么是可以做的，什么是不可以做的，什么是提倡的，什么应该避忌的。只有从意识层面上去加强，去获得他们的认同，才有可能促使改变。

        A：您认为海翼能够发掘、吸引、留住人才的关键是什么？
        B：这个问题可以从几个方面的体现：一是我们的企业文化、工作环境和氛围；二是规范化的工作管理流程；三是加强了对关键岗位人才的管理。在现行的大环境下，对于员工的流动，公司与人力资源达成了的认识是：我们要做的不是保证河道里的水不溢出，而是要控制水流的速度。2012年我们工作主题就是规范，通过完善制度和流程，使各岗位的工作标准化，使每一项工作都有非常细致的流程和标准，即算是有人离职，替代者可以通过工作的流程和标准，迅速适应新工作。目前，公司组织的一系列内训工作，也是起到了一个“传、帮、带”的作用，这对稳定人才，也起到了重要的作用。对于关键岗位人才，公司给予了较好的劳动报酬、在工作中充分授权，让员工拥有更多的责任感。通过内部培训，提高员工工作技能，加强职业素养方面的培养，提升员工自身的竞争力和不可替代性，让员工在企业中能够不断有发展的机会，保持工作和生活的平衡。

        我们会以开放的眼光看待人才，建立良好的学习氛围，建立良好的成长平台，做到对员工负责，并尊重员工的发展选择。只有这样，才能更好地吸引人才和公司一起成长！